Управление конфликтами в компании

На

ОАО "Метровагонмаш" разрешение конфликтов обычно строится как последовательность из шести этапов.

. Определение основной проблемы. На этом этапе следует как можно более четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. При этом необходимо, чтобы конфликтующие стороны хорошо осознавали различия между тем, как они видят проблему, и тем, как видит проблему их противник.

. Определение вторичных причин конфликта. Поводом для перехода конфликта в открытую стадию обычно являются как раз вторичные причины, которые не являются самыми существенными и часто скрывают истинную причину. Поэтому после того, как была уяснена основная проблема, приведшая к конфликту, имеет смысл проанализировать поведение с точки зрения поводов для конфликта.

. Поиск путей разрешения конфликта. Чтобы облегчить себе поиск путей разрешения конфликта, целесообразно задаться следующими вопросами:

− Что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

− Что мог бы для этого сделать мой партнер?

− Каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта. Здесь для конфликтующих сторон важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать друг у друга каких-либо сомнений относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.

Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и посредники.

Выбор посредника и определение круга его полномочий − сложная задача. ОАО "Метровагонмаш" использует следующие рекомендации, определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

. Конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.

. Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.

. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения.

. Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.

. Основная задача посредника − сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.

. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.

В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего для него занять позицию "над схваткой". Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации отношений. А для этого весьма подходящей является роль посредника.

Среди большей части руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса - оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты.

Решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

ОАО "Метровагонмаш" выполняет некоторые предложения по использованию этого стиля при разрешении конфликтов:

Перейти на страницу: 1 2

Похожие статьи ...

Оценка и прогнозирование банкротства предприятия
Банкротство отдельных субъектов является неизбежным следствием рыночной конкуренции, представляя собой, по сути, достаточно эффективный механизм перераспределения капитала. Особенно часто возникновение финансовых затруднений, могущих привести к банкротству, быва ...

Народнохозяйственное значение, экономическая эффективность и пути ее повышения в отрасли овцеводства
Овцеводство является важной отраслью сельского хозяйства. Значение овцеводства огромно. Большая часть территории России размещена в зоне с суровыми зимами, что обусловливает потребность в теплой одежде. Овцеводство является источником шерсти, шубных и меховых ов ...