Маркетинговый аудит как инструмент антикризисного управления организацией

.Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Эоб=Зап*Рсп*N-Зоб,(8)

Где Зап-разница между затратами на работника в месяц и прибавкой за совмещение ;

Рсп-число обученных работников;

N-календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

Зоб-затраты на обучение.

.Эффект от роста производительности:

Эп=Р*Дм*(П1-П2),(9)

Где Р-количество работников, Дм-количество рабочих дней;

Производительность труда как отношение объема продаж в день к числу работников=Оп/(Дм*Р).

Суммарная эффективность определяется сложением предыдущих показателей.

Для оценки социальной эффективности системы управления человеческими ресурсами можно также использовать две группы показателей.

. Показатели, характеризующие качество персонала:

• структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал);

• доля административного персонала к общей численности работников;

• число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;

• возрастная структура персонала;

• образовательная структура персонала;

• половая структура персонала;

• структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);

• коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании. В основном рассчитывают абсолютный показатель текучести-отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и инициативе администрации к среднесписочной численности;

• индекс стабильности персонала как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествующий год (в %);

• коэффициент внутренней мобильности - отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период;

• показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год).

. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации.

Организационная структура системы управления персоналом варьируется в зависимости от специфики ее деятельности. Кроме того, структура служба УП зависит от размеров организации, а также от уровня кадрового и методического потенциала в области управления персоналом, который определяет степень привлечения сторонних консультационных услуг. Если кадровый состав организации немногочисленен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы УП. Также ряд функций системы управления персоналом может быть передан другим подразделениям организации (например, функция информационного и технического обеспечения системы управления персоналом может быть передана директору по информационным технологиям).

В настоящее время организациям рекомендуется использовать современную модель управления персоналом, основанную на партнерстве, самоуправлении, творчестве и делегировании полномочий.

При организации работы с персоналом необходимо использовать весь спектр имеющихся технологий (адаптацию, мотивацию, обучение, развитие, оценку).

Кадровая политика является важнейшим фактором стратегического планирования, оказывающим влияние на результат функционирования системы управления персоналом (СУП) предприятия. СУП и кадровая политика находятся в очень тесной взаимосвязи/

На четвертом этапе проводится анализ положения предприятия на рынке (оценка рыночной позиции предприятия). На этом этапе определяют этап жизненного цикла развития рынка, на котором работает предприятие. Каждому отрезку кривой жизненного цикла соответствуют свои тенденции развития (темпы роста рынка, характер спроса, конкуренция, целевая аудитория и т.д.).

Во время кризиса в маркетинге на первый план выходит задача коррекции показателей спроса на ближайшую перспективу (с учетом кризисных изменений структуры рынка).

На следующих этапах проводится оценка эффективности работы инструментов маркетинга (аудит товарной, распределительной, ценовой, коммуникативной и прочих политик).

Аналитик исследует данные, полученные в результате оценки рыночной ситуации, а также анализирует собранную внутреннюю информацию. Результатом являются отчеты, содержащие информацию о работе инструментов маркетинга предприятия, а также оценке подразделения маркетинга с точки зрения выполнения им вмененного функционала.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Похожие статьи ...

Новые индексы измерения качества жизни
В современном мире кризис очень влияет на социальную обстановку в стране. Более половины россиян отмечают, что за последние полгода жизнь стала опаснее, чем раньше. Причем более обеспокоены ухудшением общественного порядка столичные жители. Россияне разделились ...

Особенности развития современного рынка товаров легкой промышленности
Легкая промышленность занимает одно из важных мест в производстве валового национального продукта и играет значительную роль в экономике страны. Легкую промышленность можно рассматривать и как звено межотраслевого комплекса более высокого ранга - социально-п ...